「組織サーベイ（組織診断）」の注意点とは？

近年、社内独自調査を含め、組織サーベイを導入する企業が増えています。導入するメリットはとても大きいですが注意するべき点もあります。

このため使用方法を間違えると、組織サーベイを導入するために投入した資金、時間、人がすべての資源が無駄となってしまいます。

「組織サーベイ（組織診断）」実施時に注意すべき点とは？

「組織サーベイ（組織診断）」を実施する際に重要なことの一つは、従業員が本当の気持ちを答えられるような仕組みを作ることです。

例えば設問数が多すぎたり、実施頻度が多すぎたりすると従業員にとって負担に感じます。またもし各個人の回答内容が特定されると従業員が感じてしまうなら故意に優等生的な回答をするかもしれません。

どちらの場合も結果として正確なデータを取得することができなくなります。

「組織サーベイ（組織診断）」実施後に注意すべき点とは？

忘れてはいけない点として、「組織サーベイ（組織診断）」はあくまでも一つのデータにすぎません。

どのような組織にも歴史や感情があります。それを無視して「これが問題であるのでこれをやめるべき」「今すぐこの方法に変えるべき」など短期的な目線で対処し始めると多くの軋轢が生じます。

現場にとっては拒否感しか残らず、組織の改善どころか今後の協力を得ることも難しくなります。それでデータとして現れた結果だけにとらわれず、組織として伸ばしていきたい部分、また理想と現状との間にギャップがある部分を総合的に把握した上で取り組むことが大切です。

また調査結果を人事評価に使うことはお勧めしません。

不満の大きい部署の部門長について調査結果をもとに評価を下げるというのは分かりやすいですが、そのようなことをすると次回の調査から部下に「良い回答をするように」という圧力をかける管理者が出てくるかもしれません。

また「多数派の回答が常に正しいとは限らない」という事実も無視してはいけません。

集団心理のメカニズムが働いて、ある種の誤解や思い込みが支配的になっているだけということも考えられます。調査を「犯人探し」に使うのでなはなく、広い心で行い、かつ冷静な頭で対策を講じることをお勧めします。

それでもフィードバックは大切です。組織のトップが情報を得るためだけに実施し、調査結果を活用することなく、結果もフィードバックされないとしたらどうでしょうか。

せっかく時間をかけてアンケート調査に協力してくれた従業員の不満を招き、次回調査の際には協力を得られなくなるおそれがあります。

このため導入する際には、ナショナルスタッフ（現地従業員）を含めて、調査後になんらかのフィードバックをすることを考慮しておいたほうがよいでしょう。少なくとも従業員に「やってよかった」「組織は意見を聞いてくれた」という気持ちを持ってもらうことが大切です。

おわりに

これまで、「組織サーベイ（組織診断）」の活用方法について述べてきましたが、これらは活用することで最大限のメリットを引き出すことができます。

A-Moreでは「組織診断」というサーベイツールをご用意しており、統計分析によって従業員の「やる気スイッチ」がどこにあるか見極めます。

また、データ分析と60分間の報告会がセットになっており、統計分析レポートを発行するだけではなく、貴社の強みや改善ポイントをわかりやすく解説し、従業員のモチベーションUPのための「次の一歩」に光を当てます。

このようにすることで「組織サーベイ（組織診断）」を本当の意味で活用し、組織的に対応することができます。弊社サービスにご興味のある方はぜひお問い合わせください。

最後までご覧いただきありがとうございました。