組織サーベイを活用しよう第二回

「組織サーベイ（組織診断）」が今特に必要とされている

近年、社内独自調査を含め、「組織サーベイ（組織診断）」を導入する企業が増えています。

特に海外日系企業においては日本本社が主導するグローバル調査を実施する企業が増えてきました。これはどうしてでしょうか？

前回のコラムでご紹介した通り、「組織サーベイ（組織診断）」を実施することで従業員の感情や意見、ニーズや不満を具体的に把握して組織の強みや弱み、つまり課題などを客観的にとらえることができます。

従業員の意見や不満を聴く手段として、これまで多くの企業で意見箱の設置や個人との面談が行われてきました。それぞれとても良い取り組みですがそれだけでは不十分なことがよくあります。

まず意見箱の設置について言えば、よくあるのはなかなか意見が集まらないということです。これは意見がないからではなく意見を言っても無駄と思っているからかもしれません。

また意見が集まったとしても、「サイレントマジョリティー」という言葉が示す通り、それが必ずしも企業の平均的な声と決められるわけでもありません。

次に個人との面談について言えば、本当に言いにくいことは個人面談では上がってこないかもしれません。

さらに海外進出企業であれば言語の違いも壁になります。

このような場合に、「組織サーベイ（組織診断）」を実施することで、従業員の意見や感情を広く的確に吸い上げることができるでしょう。

日本においても現在は「生活の多様化」が進んでおり、転職が当たり前になりつつあります。これは海外においてはさらに顕著で、ナショナルスタッフ（現地従業員）は日本の伝統であった「1つの企業に退職まで在籍する」という意識とは大きく異なり、転職は当たり前のものとなっています。

そのため多くの海外日系企業にとって離職率の高さや今後の核となるべき幹部候補の離職というのが悩みの種になっています。

ではその離職の理由ですが、一般的に「給与」や「福利」がある程度の動機になることは否定できません。

このためこうした離職への対策として、「給与」や「福利」を改善して在職率向上を目指すことが挙げられがちです。そうなるとすべての企業はどこよりも給与が高くなければならず、「すぐには無理だよね」となり、結果としてなかなか効果的な対策を立てることができません。

しかしこうした離職の理由を調べると、実際には「給与」や「福利」だけではない別のところに問題や課題が潜んでいることがよくあります。

このような場合に「組織サーベイ（組織診断）」を実施することで、従業員がどこに不満を感じて離職に傾きがちになるのかが具体的に把握でき、組織として従業員の不満や課題に対応することができます。

結果として従業員の満足度を高め、離職を防ぐことができます。

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